Хусаенова И.И.
СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В НЕФТЯНЫХ КОМПАНИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «ТАТНЕФТЬ») *
Аннотация:
цифровизация экономики и четвертая энергетическая революция требуют от нефтегазовых компаний инновационного подхода к построению всех процессов, в том числе в сфере организации и оплаты труда. Дополнительным катализатором изменений всех управленческих процессов стали пандемия коронавирусной инфекции в 2020 году, снижение цены на нефть, уменьшение потребления энергии, а также снижение ВВП. Эти факторы поставили перед нефтегазовыми компаниями ряд серьезных задач, связанных с необходимостью сокращения расходов, оптимизации рабочей силы и удаленной работы сотрудников. В данной статье рассматриваются основы и особенности управления трудовыми ресурсами в нефтегазовой отрасли
Ключевые слова:
заработная плата, оплата труда, сотрудничество, взаимодействие
УДК 331.2
Хусаенова И.И.
Институт управления, экономики и финансов
Казанский федеральный университет
(г. Казань, Россия)
СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
В НЕФТЯНЫХ КОМПАНИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «ТАТНЕФТЬ»)
Аннотация: цифровизация экономики и четвертая энергетическая революция требуют от нефтегазовых компаний инновационного подхода к построению всех процессов, в том числе в сфере организации и оплаты труда. Дополнительным катализатором изменений всех управленческих процессов стали пандемия коронавирусной инфекции в 2020 году, снижение цены на нефть, уменьшение потребления энергии, а также снижение ВВП. Эти факторы поставили перед нефтегазовыми компаниями ряд серьезных задач, связанных с необходимостью сокращения расходов, оптимизации рабочей силы и удаленной работы сотрудников. В данной статье рассматриваются основы и особенности управления трудовыми ресурсами в нефтегазовой отрасли.
Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, сотрудничество, взаимодействие.
В современном мире рыночных взаимоотношений заработная плата человека играет основную материальную мотивационную роль в его жизнедеятельности. Заработная плата выплачивается работающему человеку за проделанную работу, за эффективность и качество её выполнения [2].
Организация труда представляет собой один из основных факторов, которые регулируют эффективность деятельности организации. Она играет важную роль в управлении организацией в целом и управлением персоналом. К основным системам оплаты труда относятся повременная и сдельная. Можно отметить, что по уровню МРОТ в странах мира Россия занимает всего лишь 74 позицию[3].
Наибольшую заработную плату в нашей стране получают сотрудники нефтегазового сектора, так как работают с временным производственным фактором. Факторы оценки при исчислении заработной платы нефтегазового сектора представлены на рисунке 1. Более подробно систему оплаты труда рассмотрим на предприятии нефтегазового сектора: ПАО «Татнефть» (далее ‒ Компания). Деятельность Компании строится на основе высокого уровня компетенций персонала и вовлеченности всего коллектива в реализацию корпоративной Стратегии.
Рис. 1. Факторы оценки должностей нефтегазовых компаний
Необходимым условием успеха ПАО «Татнефть» является эффективное взаимодействие с акционерами и инвесторами, государством, регулирующими органами, отраслевыми компаниями и организациями, неправительственными объединениями, научно-исследовательскими и образовательными центрами, местными сообществами и многими другими заинтересованными сторонами.
Уровень сотрудничества варьируется от совместных бизнес-проектов до социальных инвестиций в различные социальные инициативы.
ПАО «Татнефть» рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала, позволяющую Компании сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая и удерживая квалифицированных и мотивированных сотрудников.
Принципы политики компании в области оплаты труда и мотивации представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Принципы политики ПАО «Татнефть»
в области оплаты труда и мотивации [4]
Так наиболее значимым принципом политики компании является эффективность труда. При исчислении заработной платы на предприятии используются индикаторы принятия решения о повышении заработной платы, к которым относятся:
‒ индекс потребительских цен (уровень инфляции);
‒ минимальный потребительский бюджет в регионе;
‒ уровень оплаты труда в других компаниях отрасли;
‒ повышение производительности труда по Компании.
Политика мотивации управленческого персонала ПАО «Татнефть» направлена на формирование единой системы вознаграждения с привязкой ее переменной части к ключевым показателям эффективности, отражающим успешность достижения стратегических целей Компании.
Основной доход персонала формируют заработная плата и социальный пакет. Заработная плата включает тарифную (постоянную) часть, согласно единой тарифной сетке и премиальную (переменную) часть. Социальный пакет обеспечивает работникам соответствующий объем медицинских и других социальных гарантий.
Основной доход персонала формируют заработная плата и социальный пакет. Заработная плата включает тарифную (постоянную) часть, согласно единой тарифной сетке и премиальную (переменную) часть. Социальный пакет обеспечивает работникам соответствующий объем медицинских и других социальных гарантий.
Компания придерживается принципа обеспечения равных возможностей и обращения с сотрудниками в сфере занятости, включая равную оплату труда женщин и мужчин (табл. 1).
Таблица 1. Среднемесячная заработная плата работников, рублей [4]
|
2019 г. |
2020 г. |
2021 г. |
|
61,796 |
63,795 |
66,439 |
В 2021 году соотношение тарифной ставки (оклада) первого разряда с нормальными условиями труда и минимального размера оплаты труда по Республике Татарстан (территория основной деятельности Компании) (МРОТ РТ) составило 1,29; соотношение заработной платы c минимальным потребительским бюджетом в Республике Татарстан составило 4,21.
Для предварительного рассмотрения вопросов, связанных с формированием эффективной и прозрачной практики вознаграждения, в Компании работает Комитет по кадрам и вознаграждениям, состоящий из независимых директоров и возглавляемый независимым директором, не являющимся председателем Совета директоров.
При формировании системы вознаграждения и определении конкретного размера вознаграждения членам органов управления Компании предполагается, что уровень выплачиваемого вознаграждения должен быть достаточным для привлечения, мотивации и удержания лиц, обладающих необходимыми для Компании компетенцией и квалификацией.
Система вознаграждений строится на основе принципов и рекомендаций Кодекса корпоративного управления с учетом действующей в Компании практики начисления вознаграждения и компенсаций. Компания стремится к установлению вознаграждения членов Совета директоров с учетом вклада, который они вносят в развитие Компании.
Адекватный уровень вознаграждения способствует привлечению высококвалифицированных кандидатов и подразумевает предоставление им компенсации за время и силы, затраченные на подготовку и участие в заседаниях Совета директоров.
Совет директоров определяет политику Общества по вознаграждению и (или) возмещению расходов (компенсаций) членам Совета директоров, исполнительных органов и иным ключевым руководящим работникам Общества.
Система вознаграждения управленческого персонала формируется с учетом стратегических целей Компании 2030 года (табл. 2).
Таблица 2. Вознаграждение членов Совета Директоров ПАО «Татнефть», рублей [4]
|
Показатели |
Рублей |
|
Вознаграждение за участие в работе органа управления |
115 558 159,00 |
|
Заработная плата |
16 595 433,38 |
|
Премии |
98 955 714,91 |
|
Комиссионные |
0 |
|
Иные виды вознаграждений |
53 142,41 |
|
Итого |
231 162 449,70 |
|
Компенсации |
10 258 895,66 |
Компания признает права каждого сотрудника на коллективное представительство интересов, в том числе профсоюзных организаций, признает и уважает права профсоюзов, включая права, закрепленные в базовых конвенциях Международной организации труда - право каждого работника быть представленным профсоюзной организацией по его/ее собственному выбору и основные профсоюзные права, касающиеся свободы объединения и права на организацию работников в профсоюзы, а также право на ведение коллективных переговоров.
Компания не препятствует вступлению своих сотрудников в ассоциации и профсоюзные организации. Данное право реализуется посредством участия работников Группы «Татнефть» в деятельности профсоюзной организации и в процессе формирования Коллективного договора.
Основное коллективное представительство интересов работников Компании на основе партнерских отношений осуществляет Межрегиональная профсоюзная организация ПАО «Татнефть».
Основой сотрудничества является Коллективный договор, который принимается ежегодно и охватывает всех сотрудников Компании. Каждый сотрудник имеет право и возможность участвовать в процессе формирования Коллективного договора, направив свое предложение в профсоюзную организацию. Согласительная комиссия, состоящая из представителей администрации ПАО «Татнефть» и профсоюзного комитета, рассматривает каждое предложение. Представители профсоюза участвуют в рассмотрении всех значимых для работников социально-трудовых вопросов и мероприятий, в т.ч. проведение структурных преобразований Общества, изменения в области организации и оплаты труда.
Реализация политики управления персоналом отражается в соответствующих стандартах, определяющих порядок приема персонала на работу, возможности профессионального и карьерного роста сотрудников, систему материального и нематериального стимулирования, социальную поддержку.
В настоящее время в целях обеспечения эффективной реализации кадровой политики формируется HR-стратегия Группы «Татнефть» до 2030 года. В условиях развития операционной деятельности и оценки потребности в кадровых специалистах и рабочем персонале сфокусированы задачи по формированию кадрового резерва, обучению и развитию, системе материальной и нематериальной мотивации, корпоративной культуры и молодежной политики. Политика управления персоналом направленна на привлечение и удержание ответственных и профессиональных работников. Развития карьеры, мотивации и оценки результативности работников – одно из ключевых направлений корпоративной системы развития персонала.
Исходя из проведённого исследования структуры оплаты труда ПАО «Татнефть» можно определить присущие ей недостатки, а именно:
- значительные расходы на разработку, внедрение, поддержку в рабочем состоянии грейдовой системы;
- приобщение большой группы экспертов для работы системы;
- сложности справедливого, объективного оценивания параметров, которые тяжело поддаются формализации;
- сложность обеспечения объективности и прозрачности оценивания вызывают эмоциональные и психологические проблемы, которые снижают мотивацию сотрудника.
Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ПАО «Татнефть» представляют собой следующее:
Преимуществом данных мероприятий является наглядность и ясность критериев дифференциации оплаты труда для сотрудников, эффективность системы как инструмента управления деловой карьерой сотрудника, повышение ответственности сотрудника за свой участок работы и его мотивации к принятию возложенной ответственности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Khusayenova I.I.
Institute of Management, Economics and Finance
Kazan Federal University
(Kazan, Russia)
MODERN FORMS AND SYSTEMS OF REMUNERATION
IN OIL COMPANIES (ON THE EXAMPLE OF PJSC TATNEFT)
Abstract: the digitalization of the economy and the fourth energy revolution require oil and gas companies to take an innovative approach to building all processes, including in the field of organization and remuneration. An additional catalyst for changes in all management processes was the coronavirus pandemic in 2020, a decrease in oil prices, a decrease in energy consumption, as well as a decrease in GDP. These factors have set oil and gas companies a number of serious tasks related to the need to reduce costs, optimize the workforce and remote work of employees. This article discusses the basics and features of human resource management in the oil and gas industry
Keywords: salary, remuneration, cooperation, interaction.
Номер журнала Вестник науки №1 (58) том 5
Ссылка для цитирования:
Хусаенова И.И. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В НЕФТЯНЫХ КОМПАНИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «ТАТНЕФТЬ») // Вестник науки №1 (58) том 5. С. 44 - 52. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/7129 (дата обращения: 05.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+